Cam tavan son yıllarda sıklıkla kullanılan bir metafor. Çoklukla belli bir kümenin hiyerarşide belirli bir seviyenin üzerine yükselmesini engelleyen görünmez mekanizmayı söz ediyor. Lakin son yıllarda sıklıkla, başarılı oldukları ve gerekli liyakate sahip oldukları halde bayanların mesleksel mesleklerinde yükselememesini tabir etmek için kullanıldı.
“Cam tavan”daki “cam” bayanları yükselmekten alıkoyan görünmez manidir. Kelamlı ya da yazılı hiçbir kural yoktur lakin herkes bilir ki, o kademeler ya da durumlar için bayanların yolları kapalıdır. Bu geleneğin ya da kuralın gerisinde sakın mantık aramayın, bulamazsınız. Saçmalıktır, zayıflıktır, ayrımcılıktır.
Sevindirici olan şey son yıllarda birtakım şirketlerin bu cins cam tavanları kırmayı bir amaç olarak koymaları ve harekete geçmeleridir. Periyodun hakim nesli olmaya başlayan Z’lerden gelen baskılar da şirketleri harekete geçmeye yöneltti.
Kadın orkestra şefi
Kadınlar yalnızca şirketlerin üst idaresinde değil, üniversitelerden mahallî idarelere, siyasi partilerden spor kulüplerine kadar birçok kurumda yükselmekte zorlanıyorlar.
Mesela çeşitlilik ve kapsayıcılığın en ileri etapta olması beklenen müzik dünyasında şefler çoklukla erkekler. Pekala bir bayan bir orkestrayı yönetemez mi? Geçen hafta “Conductor” isimli sineması izledim. Amerikalı orkestra şefi Marin Alsop’un öyküsünü anlatıyordu.
Konu “kadından şef olur mu?”ydu. Alsop gösterdi ki oluyormuş. Ne yazık ki, birkaç örnek dışında dünyada hala çok fazla bayan şefe rastlanmıyor. Türkiye’de de durum farklı değil. Müzik dünyamızdaki cam tavan şimdi çatlatılamadı.
Ayrımcılık her yerde
Aynı durum gastronomi dünyasında da var. Ordada da şaşırtan bir biçimde erkek egemenliği görülüyor. Bayan şeflerin yetersizliğinden değil, dalda var olan cam tavanlardan ötürü adaletsiz bir durum var. Bayan şeflerin yükselme ve o dünyada yer edinme çabasına ait az mı sinema izledik.
Sporda da farklı değil. Bayan voleybolunda mükemmeller yaratıyoruz fakat bayan “coach”umuz çok yok. Dünyada da bayan voleybolu daha çok seyirci çeker fakat neredeyse tüm ulusal grupların başında erkekler vardır.
Dünya nüfusunda yarı yarıya bir istikrar olsa da bayanlar idarede de azınlıktalar. Şirketlerin idare şuralarında yer alan bayan oranı yüzde 15 civarında seyrediyor. Aile şirketlerindeki aile üyesi bayanları çıkarttığınızda bu oran daha da aşağı iniyor. Dünyada da durum çok farklı değil. Bayan CEO sayısı ile erkek CEO’lar ortasında da bayanların aleyhine dengesizlik değil bir uçurum var.
Erkek-kadın uçurumunun hakim olduğu bir öbür kurum ise meclislerdir. Mesela bizim Türkiye Büyük Millet Meclisi’ndeki bayan sayısı bize yakışmayacak kadar düşüktür. TBMM’deki toplam 581 üyenin 101’i, yani yüzde 17’si bayanlardan oluşuyor. Gerisi erkek üyeler. Vahim bir tablo değil mi?
Aynı halde Türkiye’de var olan 292 bin belediye liderinin 7 bin 880’i bayan. Yani lokal idarelerde bayan oranı yüzde 3’ü fakat buluyor.
Bilimde de tıpkı görünmez tavan varlığını sürdürüyor. Bu açıdan bakıldığında bilim dünyası da “maçoluğu” koruyor. Bugüne kadar Nobel tıp mükafatlarını kazananların yalnızca yüzde 5.5’i bayan. Kimya ödüllerinde bu oran yüzde 4’ün altında. Fizikte ise yüzde 2’yi bile bulmuyor.
Ortalamayı yükselten ise 2 kez Nobel mükafatı alan Marie Curie oldu. Nazım Hikmet’in Yaşamaya Dair’de “yahut kocaman gözlüklerin / beyaz gömleğinle bir laboratuvarda / beşerler için ölebileceksin,” diyerek kastettiği Marie Curie. Taşınabilir röntgen aygıtlarını o geliştirdi, milyonlarca hayat kurtardı. Ancak çalışmaları sırasında maruz kaldığı radyasyon sonucu 1934 yılında kan kanserinden Nazım Hikmet’in dediği üzere tanımadığı beşerler için öldü. O da hem bilim yaptı, hem cam duvarları kırmaya çalıştı.
Şirketlere düşen görev
Şirketlere düşen işte eşitliği sağlamaktır. Bahsin iki boyutu var. Birincisi bayan çalışan ve yönetici sayısının artırılmasıdır.
İşe alımlarda bayan sayısının artırılması ve alımlardan belirlenecek bir oranda bayanın işe yerleştirilmesi kuraldır. Aksi takdirde şirketler tek renk bir imaj verecekler; çeşitlilik ve kapsayıcılıktan uzak kalacaklar.
Yeni yeni ana alım gücünü oluşturmaya başlayan Z jenerasyonunun hassas olduğu noktalardan biri de eser ya da hizmetini satın aldığı ya da işe başvurduğu şirketin çeşitlilik ve kapsayıcılık konusundaki yaklaşımıdır. Şayet hassas olduğu eşitliği göremezse şirkete ve markaya uzak durabiliyor.
Bu nedenle şirketlerin hem bayan çalışan sayısında, hem yöneticiler ortasında bayan oranında hem de icra ve idare konseylerindeki istikrara ait spesifik amaçlar oluşturup, bunları kamuoyuna açıklamaları gerekir.
İkinci boyut ise fiyat farklılığının giderilmesidir. Birebir işi yapan bir erkek ve bayan birebir fiyatı almalıdır. Hala birçok dalda ve şirkette bu noktada önemli dengesizlik yaşanmaktadır.