Yeni düzende çalışan olmak…
Şüphesiz ki pandemi; ekonomiden siyasete, eğitimden tüketime kadar hayatımızda birçok şeyi değiştirdi. Geçtiğimiz bu iki yıl boyunca eskiden alışkanlığımız olmayan birçok şey yeni normalimiz oldu. Bu türbülanslı dönemlerde her alanda hayatta kalma mücadelesi verdik. Günümüzde öne çıkan biri de “Yeni Düzende Çalışan Olmak”…
İşveren açısından bakıldığında özellikle o kısa panik döneminde olmak ya da olmamak sarkacında gidip gelen iş dünyasında başarılı olanlar teknolojiyi arkasına alan ve duruma hızlıca duruma uyum sağlayanlar oldu. İş-yaşam dengesi, teknolojinin çalışma koşullarına, iş yapış biçimlerine ve ilişkilerine etkisi, esnek ve uzaktan çalışma pandemiden önce de konuşuluyordu ancak bir anda kendimizi geleceğe ışınlanmış bulduk.
Normale dönüş etkisi
Pandeminin etkilediği bir başka alan işe alım süreçleri. İşten ayrılma ve yeni alım adeta dondu, işten çıkarmalar yasaklandı ya da kısıtlamalar getirildi, ancak sonrasında da hızlı bir dönüşüm yaşadık. Şimdi de İnsan Kaynakları’nı zorlayan şeylerin başında istihdam geliyor. Hatta pandemi sonrası bütün dünyada işverenler arasında panik yaratan ve sık sık duyduğumuz kelime “Great Resignation” (Büyük İstifa) oldu. Bu kavram iş dünyası ve akademisyenleri ikiye böldü: bir grup bunun önemli bir tehdit olduğunu düşünürken bir grup bunun değişen çalışma koşullarının doğal bir sonucu olduğunu ve aslında rakamların pandemi öncesindeki seviyelerde olduğunu savunuyor. Hatta bu yıl Davos’taki Dünya Ekonomik Forum’unda da bu konu detaylı olarak tartışıldı.
“Büyük İstifa” gerçekten var mı? İşveren ve çalışanın dünyasında gerçekten ne gibi değişiklikler oluyor? sorularının yanıtlarını Ipsos araştırma şirketi global boyutta toplumların nabzını tutacak ölçekte inceliyor. Her yıl farklı sektörlerden yaklaşık 2.5 milyon çalışan ile yapılan farklı araştırmaların sonuçlarına göre işten ayrılma oranlarında artış olsa da aslında bu sadece doğal bir dengelenme yani pandemi sonrası normale dönüş olarak kendini göstermiştir. Avrupa Birliği ülkeleri ve İngiltere’yi incelediğimizde pandemi sonrası olarak nitelendirebileceğimiz 2021 yılındaki artışa rağmen aslında işten ayrılma oranlarının pandemi öncesindeki seviyelere geri dönüşünü izliyoruz.
Diğer yandan iki yıl içinde işinden ayrılmak isteyen çalışanların oranı Ocak-Haziran 2019-2022 arasında neredeyse sabit.
Önceki yıllara paralel
Ipsos olarak biz de Türkiye’de 7 yıldır sendikal bir çalışan deneyimi araştırması yapıyoruz, çeşitli il ve sektörlerdeki çalışanların nabzını tutuyoruz. Bu yıl araştırmamızı 12 Mayıs – 18 Mayıs 2022 tarihleri arasında, online panel üzerinde CAWI (Bilgisayar Destekli Online Anket) yöntemi ile gerçekleştirdik. En az 10 çalışanı olan kamu & özel sektör şirketlerindeki 18 yaş ve üzeri sigortalı çalışan 1000 kişi ile görüştük. Anketimize göre çalışanların sadece %18’i işinden kesinlikle ayrılmayı düşünüyor. Üstelik 6 yıllık trendi incelediğimizde, pandemi öncesi dahil olmak üzere genel eğilimin önceki yıllarla paralel olduğunu söylemek de mümkün.
Pandemi döneminde bir yılı aşkın bir süre şirket kapısından içeri adımını atmayan, yöneticisi ile yüz yüze tanışmayan, hatta ekip arkadaşlarını görmeden işten ayrılan insanlar var. Bu yeni düzende çalışan bağlılığını korumak şirketler için oldukça zorlayıcı. Verilere göre çalışanların işten ayrılma sebeplerinin başında sırasıyla kariyer gelişimi, yönetici davranışları, maaş ve yan haklar geliyor. Bu nedenle yetkin çalışanları elde tutmak için liderlere birçok önemli görev düşüyor. Yeni düzende çalışan ve işveren arasındaki ilişki değişiyor. Çalışanlar sadece iş-özel yaşam dengesini gözetmekle kalmıyor aynı zamanda hayattaki ve işteki amaçlarını, işin anlamını yeniden sorguluyor; “insan” olarak değer görmek, çalışırken topluma faydalı işler de yapabilmek, karar verme süreçlerine dahil olmak ve önemsenmek istiyor. Çalışanların yöneticileri tarafından duyulma, güvende hissetme ve takdir görme ihtiyacı artıyor. Bu nedenle yöneticilerin takdir kültürünü oluşturması, çalışanlardan geri bildirim almayı yılda bir kez performans değerlendirme sürecine sıkıştırmadan genele yayması, çalışanların sesini daha iyi duymak için verinin gücünden faydalanması önem taşıyor. Özetle, yeni düzende çalışan bağlılığının sağlamak adına insanı merkeze alan yeni “liderlik stratejileri” ve “kurum kültürü”nün oluşturulması kurumlar için var olmak ya da olmamak meselesi.
IPSOS Türkiye olarak ayrıca bir sosyal dinleme çalışması da yaptık ve belirli kilit kelimeleri içeren sosyal medya paylaşımlarını 2019 yılından itibaren analiz ettik. İş değiştirme olarak gruplayabileceğimiz bazı kilit kelimelerin trendine baktığımızda 2019 sonu bir artıştan sonra uzun süre düşük ve sabit kaldığını, 2021 Mayıs-Eylül arasında yeniden arttığını ve sonra azaldığını görüyoruz. Özetle iş arayışı kısa süreli artış gösterse de pandemi öncesindeki seviyesine geri dönüyor.
AB’deki açık iş oranı pandemi nedeniyle düşse de 2021 yılında eski seviyesine geri döndü
Küresel ölçekte ekonomide yaşanan mevcut ivme kaybı, 2021 yılının başından itibaren koronavirüs (Kovid-19) salgını nedeniyle, belirsizlik içeren tarihsel bir sürecin içinde kalmıştır. Buna ek olarak, milyonlarca insan işlerini, gelirlerini ve birikimlerini kaybederek kiralarını ve faturalarını ödeyememiştir. Salgın ile derinleşen kriz, küresel finansal istikrarı baltalamış ve küresel ekonomi dahil olmak üzere durma noktasına gelmiştir. Ülkeler hayat kurtarmak için ek sağlık ve acil durum hizmetlerini finanse etmiş, bütçelerindeki koşulların izin verdiği ölçüde veya aynı zamanda olağanüstü parasal ve mali desteklerle küresel daralmanın serbest düşüşünü durdurmaya çalışmışlardır. Aşılarla beraber kısıtlamalara yönelik iyileşmeler sonrası açık iş oranı bir dönem düşmüş olsa da 2021 yılında eski seviyelerine geri döndüğü veriler üzerinden izlenmektedir.
2 yıl içinde işinden ayrılmayı planlayan çalışanların oranı 2019’dan bu yana neredeyse sabit kaldı
İşten ayrılma niyeti üzerindeki etkili olan birden fazla etken var. Son yıllarda yaşananlardan sonra kısıtlamaların kaldırılması, salgının sona yaklaşması ve kuruluşlardaki psikolojik güçlendirmenin aracılık rolü vardır demek yanlış olmaz. Uzaktan çalışma kolaylıkları ve benzer imkanların çalışana sunulması, işten ayrılma niyetini etkileyen faktörlerin düşürülmesine yönelik geliştirilecek stratejilerde önemli bir başlık denilebilir.
İşten ayrılma sebeplerinin başında kariyer gelişimi, yönetici davranışları, maaş geliyor
İşveren kuruluşlar günümüz ihtiyacını karşılayacak değişime ayak uydurmak ve rekabet avantajı sağlayabilmek için “değişmek ve kendilerini yenilemek zorunda”dır. Bu bağlamda işverenler nitelikli çalışanlara ihtiyaç duymaktadır. Değişim sürecinde başarılı olmak isteyen işveren markalar, elindeki insan kaynağının niteliklerini artırırken, aynı zamanda ihtiyaç duyduğu nitelikli elamanları bünyesine katmaya çalışmaktadır. Ayrıca; işverenin elindeki nitelikli elemanları kaybetmemek için de çaba sarf etmeleri gerekir.
