Hemen çabucak herkes iş görüşmelerinde kendilerine uygun kaideler doğrultusunda çalışmayı kabul etmektedir. Yapılan iş kontratı ile çalışan ve patron ortasında kurulan iş akdi ile personel, taahhüt ettiği işi yapmayı ve patron de bu yapılan işe karşılık belirlenen fiyatı ödemeyi taahhüt etmektedir.
Ancak kimi vakit gerek iş mukavelesi ya da gerek işçi yönetmeliği, işyeri uygulamaları ile emekçinin çalışma şartlarında kimi değişiklikler yapılabilmektedir. Patron, idare hakkı kapsamında bu çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkına sahiptir. Lakin bu değişikliklerin yapılması için kimi koşulların yerine getirilmesi gerekmektedir. Pekala, bu koşullar nelerdir ve personelin bu değişiklik karşısında ne üzere hakları doğmaktadır?
İsterseniz öncelikle ne üzere şartlarda çalışma koşullarında asıllı değişiklikler yapılabilmektedir, onlara bakalım.
Çalışma şartlarında temelli değişiklik yapılabilmesi koşulları nelerdir?
Çalışma şartlarında temelli değişiklik yapılması İş Kanunu’na nazaran belirlenmektedir. İş Kanunu’nun 22. maddesince karar altına alınan bu şartları ise aşağıdaki üzere sıralayabiliriz:
• Patron, çalışma şartlarında yapılacak değişiklikleri yazılı olarak emekçiye bildirmek zorundadır.
• Yapılan bu değişikliklerin personel tarafından kabul edildiği 6 işgünü içerisinde yazılı olarak bildirilmelidir.
• Yapılan değişiklikler yazılı olarak bildirilmediyse ve emekçi tarafından 6 işgünü içerisinde yazılı olarak kabul edilmediyse değişiklikler emekçiyi bağlamamaktadır.
İşçinin kabulüne bağlanması durumu asla emekçinin keyfi olarak reddine yol açacağı formunda yorumlanmamalıdır. Değişiklik önerisi kabul edilmeyecek ise patron, değişikliklerin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamalıdır. İş kontratını de bunun akabinde bildirim mühletine uyarak feshedebilmektedir. Lakin bu türlü bir fesih gerçekleşmediği sürece iş bağı rastgele bir değişiklik olmadan mevcut şartlarda devam etmektedir.
Değişikliğin çalışanın lehine ve aleyhine olması durumları
Değişikliğin personelin lehine olması durumu kural olarak temelli değişiklik sayılmamaktadır. Lakin, fiyat artışı, üst unvan üzere değişiklikler her vakit personelin lehine olarak kabul edilemeyebilir. Örneğin, bu türlü bir durum çalışma müddetinin artmasına neden oluyorsa ya da personelin daha fazla sorumluluk almasını gerektiriyorsa o vakit asıllı değişiklikten kelam edilebilir.
Değişikliğin emekçinin aleyhine olması durumunda, İş Kanunu’nun 22. unsuru uyarınca, kelam konusu değişikliğin geçerli bir nedene dayandırıldığının ispatı patrona aittir. Ama birtakım hallerde aleyhine olduğu düşünülse de sağlanan ikame bedeller ve karşılıklar temelli değişiklik olmadığını gösterebilmektedir. Bu duruma, servis hizmetinin kaldırılması üzerine ulaşım bedelinin nakit ödenmesi değişikliği örneği verilebilir.
Değişiklik hangi kaidelerde temelli değişiklik olarak kabul edilir?
İş Kanunu’nun 22. unsuru asıllı değişiklikler için getirilmiştir. İş kontratının asıllı ögeleri ise çalışanın iş görme borcu ve patronun fiyat ödeme borcudur. İşin nerede ve ne vakit görüleceği, yıllık müsaade mühletleri, evlenme, çalışma müddetleri, orta dinlenmeler, fiyat eklentileri, doğum ve de vefat yardımları, özel sıhhat sigortası ya da ferdî emeklilik sistemi primleri de çalışma şartlarına dâhil edilmektedir.
Toplu iş kontratı ile belirlenen çalışma şartları lakin toplu iş mukavelesi taraflarınca kararlaştırılarak değiştirilebileceğinden toplu iş mukaveleleri uygulamaları temelli değişiklik kapsamında değerlendirilmemektedir.
Çalışma şartlarında asıllı değişiklik nedeniyle emekçinin fesih hakkı var mı?
Esaslı değişikliklerin neler olduğu ve kuralları hakkında bilgi edindik. Fakat bu değişiklikler nedeni ile personelin fesih hakkının nasıl olduğu ve ne yapılması gerektiği konusunda neler söylenebilir? Emekçinin bu türlü bir durumda tazminat alma hakkı var mıdır?
İşçi çalışma şartlarında asıllı değişiklik yapılması halinde, İş Kanunu’nda yer alan 24. unsurun 2. fıkrasının f bendinde “çalışma kurallarının uygulanmaması” münasebeti ile iş mukavelesi haklı nedenle feshedilebilmektedir. Bu türlü bir nedenle iş kontratının feshedilmesi durumunda emekçi, yalnızca kıdem tazminatı alma hakkını kazanmaktadır. Fakat bu noktada dikkat edilmesi gereken en değerli konu, emekçinin aleyhine asıllı değişiklik meydana geldiğini ispatlaması gerekliliğidir. Zira genel olarak iş mukavelelerinde emekçi misyon tarifi ve buna ek olarak çalışma şartları ayrıntılı bir halde düzenlenmemektedir. Pekala, çalışma şartlarında asıllı değişiklik halinde ne yapılmalıdır?
İşveren tarafından asıllı değişiklik yapılması halinde, personelin iş akdini haklı nedenle fesih edebilmesi ve dava açması mümkündür. İş mahkemesinin bulunduğu yerde, çalışma şartlarındaki değişikliklerden kaynaklanan uyuşmazlıklardan sorumlu mahkeme iş mahkemesi, iş mahkemesinin bulunmadığı durumlarda asliye hukuk mahkemesidir. Genel yetkili mahkeme ise davalının patronunun işyeri yahut şubesinin bulunduğu yahut işin yapıldığı yer mahkemesidir. Öte yandan, çalışma şartlarında değişiklik olarak bedellendirilen durumun kendine mahsus özelliklerine, kanuna ve Yargıtay içtihatlarına nazaran temel bir değişiklik olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği konusunda tüm sürecin alanında uzman hukukçular tarafından yürütülmesi tavsiye edilmektedir.
Her tüzel süreçte olduğu üzere iş davaları konusunda da her somut olay kendine has özellikleri ile karşımıza çıkmaktadır. Üstte çalışma şartlarının değiştirilmesi ile ilgili verdiğimiz bilgiler kanun ve de uygulamaların değerlendirilmesinden ibarettir. Bir türel strateji oluşturmak epeyce kıymetlidir.
Linkedln