Bugün karışık süreçleri ve her yeni adımda biraz daha büyüyen departmanları ile şirketler süratli bir gelişim içinde. CEO’lar, yöneticiler ve orta müdürler ekiplerini bir adım daha ileriye taşımak için daima iş başında ve pek çok faktörle birlikte teknolojiyle işbirliği her daim koşul.
İşte bu büyük değişimi ateşleyen o kırmızı düğme ise yetenek. Çalışanlar ne kadar gerçek seçiliyorsa ekip o kadar yeterli üretiyor. Âlâ grup düzgün önderlerin ortaya çıkması demek ve bu da CEO’nun geleceğe inançla bakmasını sağlıyor. Yani hepsi zincirleme bir döngü ve sürecin vazgeçilmez elemanı da İnsan Kaynakları.
Günümüzün rekabetçi işgücü piyasasını ve her zamankinden daha fazla esneklik gerektiren iş dünyasını düşündüğümüzde; İK profesyonellerinin bir sonraki adımın ne olacağını planlamasının, stratejik seviyede değerli olduğunu söyleyebiliriz. 2023 yılında küresel seviyede İK uygulamalarını şekillendirecek trendler de bu maksatla muhakkak olmaya başladı. İşte, 2023’te İK’nın gündeminde olacak ana konular! Gayeye en süratli formda ve inançlı yoldan gitmenin birinci kaidesi kelam konusu durumu tam manasıyla dolduran, tüm sorumlulukları yerine getirebilen, işini yeteneklerinin gerektirdiği biçimde kolaylıkla halleden çalışanlar. Başarılı yetenek idaresi için uzun vadeli şirket stratejileri ile yetenek havuzunu gerçek bir eksende birleştirmek gerekiyor.
Yeteneği elde tutma
Dinamik ve dengelerin hassas olduğu bu ortamda en uygun yetenekleri çekmek, hem onları hem de mevcut çalışanları elde tutmaya çalışmak önemli bir efor istiyor. Bu noktada mevcut durumu düzgün tahlil etmek ve kesimin hangi tarafa gittiğini takip etmek gerekiyor. Yapılan araştırmalar çalışanları elde tutmanın itici gücünün, maaş ve toplumsal haklardan çok şirket kültürü olduğunu ortaya koyuyor. Paycor’un bir anketinde iştirakçilere “İşinizde kalmaya devam etme nedeniniz nedir?” diye soruluyor ve şu yanıtlar alınıyor:
Şirket kültürü (%22)
Maaş/haklar (%21)
Esnek programlar (%18)
Öğrenme ve büyüme fırsatları (%14)
Ekibim, iş arkadaşlarım (%13)
Pandemi, şirket kültürlerinin güçlü ve zayıf taraflarını ortaya çıkardı. Birtakım şirketler bu süreçten daha güçlü çıkarken, kimileri sancılı bir periyot geçirdi. Aslında inanca değer veren bir kültüre sahip olan, güçlü bir irtibat sunan şirketler süreçten çıkarlı çıktı.
Değişen uygulamalarla birlikte gelişen şirket kültürü, adaylar tarafından da artık en fazla dikkat edilen bahislerden biri. Tıpkı araştırmaya nazaran işletmelerin %91’i önümüzdeki 12 ay boyunca işe alım yapmayı planlıyor. Farklı bir araştırma, ABD şirketlerinin yaklaşık üçte ikisinin 2023’te bu yıldan daha yüksek maaş artırımı yapmayı planladığını gösteriyor. Fakat unutulmamalı ki şirketler ve çalışanlar ortasındaki münasebet temelden değişiyor. Çalışanlar, patronlardan geçmişte olduğundan daha fazlasını bekliyor. Bu nedenle şirketlerin yetenekleri çekmek ve elde tutmak için maddi olmayan yollar da bulması gerekiyor. Çalışanları elde tutma, 2023’ün bir numaralı önceliği olacak üzere duruyor.
Şirket kültürünün rolünü tekrar değerlendirme
İş arayanların %86’sı bir duruma başvurmadan evvel şirketi araştırıyor. Yüksek bir maaş sunulsa bile adayların %75’i makus üne sahip bir şirkette çalışmayacaklarını söylüyor. Bu bilgiler, şirketinizin dışarıdaki marka algısının her zamankinden daha kıymetli olduğunu gösteriyor.
İK uygulamaları ne kadar dijitalleşse de nihayetinde insan temelli bir iş yapıldığının unutulmaması gerekiyor. Elbette yapay zekanın da yapamayacağı kimi şeyler var. İşgücünde fizikî ve zihinsel sıhhat mevzularında yapılması gereken çok fazla şey bulunuyor ve bunların birden fazla, insan kaynakları departmanlarının ele alması gereken insani bahisler.
Çalışan sıhhatine kıymet verme
Tükenmişlik, gerilim ve berbat iş-yaşam istikrarı, çalışanlar için hala düzeltilmesi gereken hususlar ortasında. Çalışanlar neden gerilimli, tükenmiş yahut yalnız hissediyor?
Bu soruya yanlışsız yanıt verebilmek için çalışan sıhhati şuurunu geliştirmek gerekiyor. Bunun üretkenliği ve şirkete bağlılığı arttırmada tesirli bir yol olduğu rahatlıkla söylenebilir. Bu nedenle, birçok şirket zihinsel ve fizikî sıhhat uygulamalarını çeşitlendiriyor. Bu yaklaşım, sırf çalışanların elde tutulmasına yardımcı olmakla kalmıyor, tıpkı vakitte genel üretkenliği de arttırıyor. Sonuç olarak, şirketin performansı da artıyor.
Herkes için işe yarayan bir çalışma modelini kalıcı hale getirme
Uzaktan çalışma, artık bir trend değil. Kalıcı olarak görülmesi gereken ve tahminen birtakım şirketlerde uygunlaştırılması gereken bir uygulama. Bugün geldiğimiz noktada, uzaktan çalışma seçeneği sunan patronlar, sunmayanlara nazaran 7 kat daha fazla müracaat alıyor.
Hatta teknoloji kesiminde iş arayanların, uzaktan çalışma esnekliği yoksa, görüşme sürecini bıraktığı görülebiliyor. Enflasyon ve çeşitli maliyetler düşünüldüğünde de işe gidip gelmek pek avantajlı durmuyor. Sonuç olarak, giderek daha fazla sayıda patron, 2023 yılında da klasik 9-5 tam vakitli ofis içi programın tersine, çalışanlara daha güzel esneklik ve uzaktan çalışma seçenekleri sunmaya devam edecek.
Sosyal medyada bilinirlik
Günümüzde marka bilinirliğini arttırmak kıymetli bir faktör. Bu nedenle birçok şirket, marka otoritesini geliştirmek, yetenekleri çekmek ve mevcut çalışanlarıyla etkileşim kurmak için toplumsal medyaya yatırım yapıyor. Toplumsal platformlar 2023 yılında sadece güçlü bir İK aracı haline gelmekle kalmayacak, birebir vakitte pazar tahlili için mecburî bir kaynak da olacak.
Beceriye dayalı işe alım
Akademik bilgi hala pahalı olsa da artık tek başına kâfi değil, zira akademik alanda kazanılan dereceler her vakit yeteneği yansıtmıyor. Bu nedenle işinde uzman olan adaylara ulaşmak, bilhassa de teknik rollerde misyon alacak adayların yetkinliklerini en gerçek biçimde ölçebilmek 2023’ün temel bahisleri ortasında.
Society for Human Resources Management (SHRM) yumuşak hünerlerin 2023 yılında her zamankinden daha değerli, hatta güç maharetleri olacağını tabir ediyor. İrtibat, duygusal zeka, kadro çalışması, profesyonel tavır ve iş etiği üzere daha çok bağ merkezli alanları kapsayan yumuşak marifetler, geleceğin profesyonellerinde aranan kıymetli niteliklerden.
Gelişim odaklı performans yönetimi
İK yöneticilerinin %65’i, performans idare süreçlerinin geçen yıl ikinci plana atıldığını söylüyor. (Performans İdaresi Raporu 2022) Bu nedenle performansla ilgili konuşmaların kalitesini düzgünleştirmek, 2023’ün ana hususlarından bir diğeri… Elbette İK, yöneticiyle çalışan ortasındaki her görüşmeye katılamayacak, fakat faal bir görüşme için süreci tasarlayabilecek.
https://www.kariyer.net/